As ações estão sujeitas a erisa

Plano de Propriedade de Ações de Empregados - ESOP.
O que é um "Plano de Propriedade de Ações para Empregados - ESOP"
Um plano de propriedade de ações de empregado (ESOP) é ​​um plano de benefício empregado de contribuição definida (ERISA) projetado para investir principalmente no estoque do empregador patrocinador. Os ESOPs são "qualificados" no sentido de que a empresa patrocinadora da ESOP, o acionista vendedor e os participantes recebem vários benefícios fiscais. Os ESOPs são freqüentemente usados ​​como uma estratégia de finanças corporativas e também são usados ​​para alinhar os interesses dos funcionários de uma empresa com os acionistas da empresa.
BREAKING 'Plano de Propriedade de Ações do Empregado - ESOP'
As empresas de propriedade de funcionários são empresas com participações maioritárias por parte de seus próprios funcionários. Como tal, esses organizadores são como cooperativas, exceto que o capital da empresa não é distribuído de forma igual. Muitas dessas empresas apenas oferecem direito de voto a acionistas particulares. Os funcionários seniores também podem receber o benefício de obter mais ações em comparação com os novos funcionários.
Os planos de aquisição de ações fornecem pacotes que atuam como benefícios adicionais para os funcionários, a fim de evitar a hostilidade e manter uma cultura corporativa específica que as gerências da empresa desejam manter. Os planos também impedem os funcionários da empresa de terem muito estoque da empresa.
Outras formas de propriedade do empregado.
Outras versões da propriedade dos funcionários incluem planos de compra direta, opções de compra de ações, ações restritas, ações fantasmas e direitos de valorização de ações.
Os planos de compra direta permitem que os funcionários adquiram ações de suas respectivas empresas com seu dinheiro pessoal após impostos. Alguns países oferecem planos especiais qualificados para impostos que permitem que os empregados adquiram ações de empresas a preços reduzidos.
O estoque restrito dá aos funcionários o direito de receber ações como presente ou como item adquirido após terem sido cumpridas determinadas restrições, como trabalhar por um período de tempo específico ou atingir metas de desempenho específicas.
As opções de compra de ações oferecem aos funcionários a oportunidade de comprar ações a um preço fixo por um período de tempo definido.
O estoque Phantom oferece bônus em dinheiro para o bom desempenho dos funcionários. Esses bônus equivalem ao valor de um número específico de ações.
Os direitos de valorização de ações conferem aos funcionários o direito de aumentar o valor de uma quantidade atribuída de ações. Essas ações geralmente são pagas em dinheiro.

O Plano de Opções Atendido como Incentivo não é um Plano ERISA.
& gt; O 3º Tribunal de Apelação dos EUA tomou a decisão na Oatway contra a American International Group Inc (AIG) com base em sua determinação de que a AIG forneceu aos empregados selecionados a opção de comprar ações ordinárias da empresa, com limites de exercício em o evento de rescisão do emprego antes da idade normal de aposentadoria. Assim, as opções não eram receita diferida, mas eram incentivos, fornecendo funcionários-chave com # 8220; um incentivo adicional para continuar seus esforços; # 8221; em nome da empresa, de acordo com a editora legal BNA, baseada em Washington.
& gt; Derek Oatway se aposentou em 1992, antes de atingir a idade normal de aposentadoria. A Oatway alegou que a empresa concordou que ele poderia exercer suas opções ao longo de um período de 10 anos, em vez de dentro de três meses, conforme exigido no plano no caso de o emprego ser encerrado fora dos limites de uma idade normal de aposentadoria.
& gt; Quando a Oatway tentou exercer suas opções em outubro de 2000, a empresa recusou. A Oatway processou alegando que a empresa violou a ERISA e seus deveres fiduciários negando seu pedido para exercer as opções.
& gt; O Tribunal Distrital dos EUA para o Distrito de Delaware demitiu a ação da Oatway & # 8217; por sua falha em declarar um pedido sob ERISA. Ao julgar o caso, o tribunal de primeira instância determinou que o plano de opção de compra de ações não era um plano governado por ERISA, porque era projetado para fornecer renda atual e não aposentadoria para os funcionários. Assim, a Oatway não teve nenhuma causa de ação nos termos do estatuto federal.
& gt; O tribunal de apelação afirmou a decisão do tribunal distrital, afirmando que a questão era se as opções de compra de ações eram concedidas como incentivos para continuar o emprego ou como acordos de compensação diferidos sujeitos a ERISA. O tribunal de recursos baseou a sua conclusão na aplicação pelo tribunal distrital da análise jurídica em Murphy v. Inexco Oil Co.
No caso Murphy, o Tribunal de Apelações do 5º Circuito dos EUA descobriu que o programa de bônus de um empregador não era um plano ERISA porque ele foi projetado para fornecer renda atual e não aposentadoria para os funcionários. Concordando com a análise em Murphy e com a linha de casos ininterrupta que seguiu o raciocínio de Murphy & # 8221; O tribunal de apelação disse que "as opções de ações da Oatway" eram discricionárias, dadas em reconhecimento ao serviço especial e concedidas além de sua remuneração regular ... eles não resultaram no diferimento de renda mesmo que pudessem ser exercido após se aposentar. & # 8221;
O caso é Oatway v. American International Group Inc., 3d Cir., No. 02-1699, 4/14/03.

Opções de ações e o funcionário terminado.
A principal preocupação dos funcionários de alto nível decorrentes de seu emprego é o destino de suas opções de compra de ações. O montante em jogo é frequentemente várias vezes o salário do empregado, e pode anular o montante da indenização que a empresa pode oferecer. Os executivos devem, portanto, ter uma sólida compreensão dos contratos de opção de estoque ao negociar sua estratégia de saída de uma empresa privada.
Uma opção de compra de ações é o direito de comprar determinadas ações em um determinado momento a um preço determinado, conhecido como o "preço de exercício". & Quot; As opções de compra de ações podem ser um componente importante do sistema de remuneração geral de uma empresa e são usadas para atrair, motivar e reter pessoal de gerenciamento talentoso, fornecendo-lhes um método de obtenção de uma participação a longo prazo em uma empresa. Os subsídios de opções também podem ter vantagens fiscais significativas para a corporação ou o empregado.
As opções de ações compensatórias dividem-se em duas categorias: opções de ações de incentivo ("ISO" e opções de ações não qualificadas ("NSO"). As opções de ações de incentivo são opções de estoque que satisfazem certos requisitos do Código de Receita Federal ("Código"). As opções de estoque que não se qualificam ao abrigo do Código, conhecidas como opções de estoque não qualificadas, são mais simples e mais comuns.
As opções de ações foram uma parte omnipresente da vida corporativa na década de 1990 e, como caracterizada pelo Wall Street Journal, se tornou a "moeda de uma nova era corporativa". Ao longo dos últimos cinco anos, o valor anual das opções concedidas aos executivos corporativos foi quintuplicado para US $ 45,6 bilhões.
Mas os executivos que negociam com firmeza opções de ações quando suas carreiras estão em ascensão podem se vender quando são mostradas na porta e pediram para assinar um acordo de indenização. Mesmo em um mercado de trabalho apertado, executivos corporativos de alto nível correm o risco de encontrar um deslizamento rosa na mesa. Se isso acontecer, eles devem estar cientes de que podem renegociar os termos dos acordos existentes sobre opções de compra de ações e que seu empregador pode estar disposto a fornecer indenização em forma de opções de estoque adicionais.
A importância das ações, dos planos de compra de ações e das opções de compra de ações como uma forma de compensação para executivos e até mesmo empregados de nível inferior foi destacada por dois casos recentes.
Em uma decisão recente do Ninth Circuit Court of Appeals, Vizcaino v. Microsoft, 173 F.3d 713 (9th Cir. 1999), o Tribunal reverteu um julgamento contra uma classe de funcionários temporários da Microsoft que alegaram que eles foram indevidamente excluídos do Plano de Compra de Ações de Empregados ("ESPP") do qualificação fiscal da Microsoft. O Tribunal considerou que não eram "contratados independentes" e, portanto, pode ter direito a dezenas de milhões de dólares que receberiam como parte do ESPP.
Em um caso semelhante, Carter v. West Publishing, nº 97-2537 (MD Fla. 1999), um tribunal distrital federal na Flórida certificou uma classe de até 144 ex-empregadas da West Publishing, que foram supostamente excluídas de um & quot; silêncio, plano arbitrário de remuneração de ações & quot; por causa do seu gênero. Reversed on appeal, Carter v. West Publishing, nº 99-11959 (11º Cir., 2000).
Um ESOP ou Plano de Propriedade de Ações para Funcionários, é um plano de aposentadoria cobrindo todos os empregados em tempo integral sob o qual o empregador detém ações da empresa em fidelidade no nome do participante, os ESOPs geralmente estão sujeitos à Lei de Renda de Segurança de Aposentadoria do Empregado de 1974 (& quot ERISA & quot;) Alguma confusão surgiu da idéia de que "ESOP" pode indicar "Plano de opção de compra de ações do executivo [ou empregado]". Em contraste com as ESOP, no entanto, as opções de compra de ações dos empregados não são planos de aposentadoria e não são regidas pela ERISA. Em vez disso, uma opção de estoque de empregado é simplesmente um direito de comprar uma determinada quantidade de ações da empresa a um determinado preço por um determinado período de tempo. As opções de estoque de empregado não são referidas ao usar o & quot; ESOP & quot; acrônimo.
Aqui estão algumas sugestões para empregados de nível executivo para maximizar o uso de opções de compra de ações:
O melhor momento para negociar as opções de compra de ações é no início do emprego e os executivos e seus advogados devem negociar o melhor contrato de trabalho possível, incluindo benefícios como opções de ações e um "pára-quedas de ouro". Como visto abaixo, a definição de "terminação por causa", "controle de mudança", "quitação" e outras questões podem ser de importância crítica.
Obtenha Documentos Relevantes.
As opções de estoque são regidas por vários documentos, tipicamente um "Plano", "quot; um "acordo", " e às vezes "Emendas" ao Acordo. Você deve reter todos esses documentos em um arquivo separado e tê-los disponíveis para o seu advogado, juntamente com qualquer contrato de trabalho separado, quando enfrentar uma possível rescisão.
As negociações de cessão em nome de executivos de muito alto nível às vezes são conduzidas não apenas pelo motivo do encerramento e possíveis reivindicações legais, mas também por relações pessoais entre o executivo e o conselho de administração, incluindo o desejo do conselho de ser percebido como " justo e sua preocupação com seu próprio destino. Neste contexto, especialmente, os executivos encerrados podem renegociar os termos de seus contratos de opção de compra de ações.
Os planos de opções de ações qualificados, ou ISO, geralmente estão sujeitos a diretrizes rígidas que não podem ser modificadas sem arriscar o status de benefício fiscal do plano. O que não é comumente entendido, no entanto, é que os ISO podem às vezes ser convertidos em planos de opções de ações não qualificados, a fim de proporcionar flexibilidade adicional na elaboração de um plano de indenização.
Altere o Período de Exercício.
A primeira preocupação do funcionário quando enfrentamos a rescisão é que a janela de tempo para exercer as opções de compra anteriormente adquiridas, o "período de exercício", & quot; termina logo após a data de rescisão. Em alguns casos, o plano pode permitir até um ano, mas a maioria permite de um mês a 90 dias, dependendo do motivo do término. Isso restringirá a capacidade do empregado de esperar que o preço das ações aumente para um certo nível e pode não permitir tempo suficiente para aguardar uma desaceleração cíclica. Por exemplo, se o estoque estiver "abaixo da água" (menos do que o preço de exercício) durante os 30 dias inteiros, as opções são inúteis para o empregado. Assim, a extensão do período de exercício é um dos objetivos mais importantes para um funcionário encerrado na elaboração de um contrato de separação. Outra alternativa importante para prolongar o período de exercícios e um favorito dos executivos em todos os lugares é simplesmente reimprimir as opções com um menor preço de exercício.
Outra preocupação importante dos executivos encerrados é que, devido à sua partida, perderão a valiosa aquisição futura de opções de compra de ações em um ou mais contratos de opção de compra de ações. Estas são opções que já foram "concedidas" mas ainda não estão "adquiridos". Nessa situação, o funcionário pode negociar a aceleração da aquisição de certas opções antes de sair.
As opções de compra de ações podem ser uma maneira efetiva e criativa de reforçar o pagamento de indenização em caso de demissão ou redução de capital. É importante lembrar, no entanto, que não há garantia de quais opções valerão, pois depende inteiramente do preço futuro do estoque. No caso de uma grande desaceleração econômica, as opções de compra de ações podem tornar-se menos valiosas do que na década anterior. Na verdade, muitas vezes é preferível que o empregador ofereça dinheiro adicional como indenização em vez de oportunidades de opções de ações perdidas, reduzindo o valor das opções para o caixa.
Além disso, os empregadores podem estar relutantes em conceder opções aos executivos que estão deixando a empresa por causa do efeito sobre os funcionários restantes, tanto em termos de moral quanto em termos de alocação de estoque limitado. Afinal, as opções devem motivar e recompensar os funcionários pelo desempenho futuro.
Outra preocupação que um empregador pode ter em relação aos pedidos de modificação de um plano de opção de compra de ações é a relutância em modificar um plano de opção de compra de ações é uma relutância em fazer quaisquer alterações que devem ser aprovadas pelo conselho da empresa ou pelo comitê de compensação ou podem ter que ser relatadas para o segundo. Esses relatórios são abertos ao público e muitas vezes seguidos pela mídia financeira. Os iniciados estatutários têm obrigações de relatório de acordo com В§ 16 ou o Securities Act de 1934 sempre que recebem ações ou opções de estoque como parte de um pacote de indenização.
Os executivos devem ter em mente as nuances de seus planos de opções de ações na negociação de planos de indenização; estar aberto à possibilidade de renegociação de opções de compra de ações; e determinar se o reaprementemento, a extensão do período de exercício ou a aceleração da aquisição de opções de ações podem ser mais vantajosas do que um simples pagamento em dinheiro. Embora nem todos os empregadores estejam dispostos a se envolver em tal discussão, a recompensa potencial para o empregado pode ser significativa.

As opções de estoque estão sujeitas a erisa
A Lei de Segurança de Renda de Aposentadoria do Empregado de 1974, ou ERISA, protege os ativos de milhões de americanos para que os fundos colocados em planos de aposentadoria durante sua vida profissional estejam lá quando se aposentarem.
ERISA é uma lei federal que estabelece normas mínimas para planos de aposentadoria no setor privado. Por exemplo, se o seu empregador mantém um plano de aposentadoria, o ERISA especifica quando você deve ter permissão para se tornar um participante, quanto tempo você tem que trabalhar antes de ter um interesse não forfetário em seu benefício, quanto tempo você pode estar longe de seu trabalho antes que isso possa afetar o seu benefício e se o seu cônjuge tem direito a parte do seu benefício em caso de morte. A maioria das provisões da ERISA são efetivas para os anos do plano iniciados em ou após 1º de janeiro de 1975.
O ERISA não exige que nenhum empregador estabeleça um plano de aposentadoria. Só exige que aqueles que estabelecem planos devem cumprir determinados padrões mínimos. A lei geralmente não especifica quanto dinheiro um participante deve ser pago como benefício.
ERISA faz o seguinte:
Requer planos para fornecer aos participantes informações sobre o plano, incluindo informações importantes sobre os recursos do plano e o financiamento. O plano deve fornecer algumas informações regularmente e automaticamente. Alguns estão disponíveis gratuitamente, outros não. Estabelece normas mínimas para participação, aquisição, benefícios e financiamento. A lei define quanto tempo uma pessoa pode ser obrigada a trabalhar antes de se tornar elegível para participar de um plano, acumular benefícios e ter um direito não-efetivo a esses benefícios. A lei também estabelece regras de financiamento detalhadas que requerem patrocinadores de planos para fornecer fundos adequados para o seu plano. Requer responsabilização dos fiduciários do plano. A ERISA geralmente define um fiduciário como qualquer pessoa que exerça autoridade discricionária ou controle sobre a administração ou os ativos de um plano, incluindo qualquer pessoa que forneça conselhos de investimento ao plano. Fiduciários que não seguem os princípios de conduta podem ser responsabilizados pela restauração de perdas no plano. Dá aos participantes o direito de processar por benefícios e violações do dever fiduciário. Garante o pagamento de certos benefícios se um plano definido for rescindido, por meio de uma corporação federal com frete, conhecida como Companhia de Garantia de Benefício de Pensão.
O que é um plano de benefício definido?
Um plano de benefício definido, financiado pelo empregador, promete um benefício mensal específico na aposentadoria. O plano pode indicar esse benefício prometido como um valor em dólares exato, como $ 100 por mês na aposentadoria. Ou, mais frequentemente, pode calcular seu benefício através de uma fórmula que inclui fatores como seu salário, sua idade e o número de anos que você trabalhou na empresa. Por exemplo, o seu benefício de pensão pode ser igual a 1 por cento do seu salário médio nos últimos 5 anos de emprego vezes seus anos totais de serviço.
O que é um plano de contribuição definida?
Um plano de contribuição definida, por outro lado, não lhe promete um valor de benefício específico na aposentadoria. Em vez disso, você e / ou seu empregador contribuem com dinheiro para sua conta individual no plano. Em muitos casos, você é responsável por escolher como essas contribuições são investidas e decidir quanto contribuir com seu salário por meio de deduções pré-impostos. Seu empregador pode adicionar à sua conta, em alguns casos, combinando uma certa porcentagem de suas contribuições. O valor da sua conta depende de quanto é contribuído e de quão bem os investimentos funcionam. Na aposentadoria, você recebe o saldo em sua conta, refletindo as contribuições, ganhos ou perdas de investimento e quaisquer taxas cobradas em sua conta. O plano 401 (k) é um tipo popular de plano de contribuição definida. Existem quatro tipos de planos 401 (k): planos tradicionais 401 (k), porto seguro 401 (k), SIMPLE 401 (k) e inscrição automática 401 (k). O plano SIMPLES IRA, o SEP, o plano de participação em ações dos empregados (ESOP) e o plano de participação nos lucros são outros exemplos de planos de contribuição definida.
Quais são os planos simplificados de aposentadoria de funcionários (SEPs)?
Plano de pensão de empregado simplificado (SEP) - Um plano em que o empregador faz contribuições em regime de preferência fiscal para as contas individuais de aposentadoria (IRAs) de propriedade dos empregados. Se certas condições forem atendidas, o empregador não está sujeito aos requisitos de divulgação e divulgação da maioria dos planos de aposentadoria. Sob um SEP, um IRA é configurado por ou para um empregado aceitar as contribuições do empregador.
Quais são os planos 401 (k)?
Plano 401 (k) - Neste tipo de plano de contribuição definida, o empregado pode fazer contribuições de seu cheque de pagamento antes que os impostos sejam retirados. As contribuições passam para uma conta 401 (k), com o empregado escolhendo frequentemente os investimentos com base nas opções previstas no plano. Em alguns planos, o empregador também faz contribuições, combinando as contribuições do empregado até uma certa porcentagem. Os planos SIMPLE e seguro do porto 401 (k) têm uma contribuição adicional do empregador e requisitos de aquisição.
Quais são os planos de participação nos lucros ou os planos de bônus de ações?
Plano de compartilhamento de lucros - Um plano de participação nos lucros permite que o empregador anualmente determine quanto contribuir com o plano (fora dos lucros ou de outra forma) em dinheiro ou em ações do empregador. O plano contém uma fórmula para alocar a contribuição anual entre os participantes.
Quais são os planos de propriedade de ações dos empregados (ESOPs)?
Plano de Propriedade de Ações de Empregados (ESOP) - Um tipo de plano de contribuição definida que é investido principalmente em ações de empregador.
Quem pode participar do plano de aposentadoria de seu empregador?
Depois de ter aprendido o tipo de plano de aposentadoria que seu empregador oferece, você precisa descobrir quando pode participar do plano e começar a ganhar benefícios. As regras do plano podem variar enquanto cumprem os requisitos da legislação federal. Você precisa verificar com seu plano ou revisar o folheto do plano (chamado Descrição do Plano de Resumo) para conhecer as regras e os requisitos do seu plano. Seu plano pode exigir que você trabalhe para a empresa por um período de tempo antes de participar do plano. Além disso, geralmente há um período de tempo para quando você começa a acumular benefícios e ganha o direito a eles (às vezes referido como "aquisição de direitos").
Descubra se você está dentro do grupo de funcionários coberto pelo plano de aposentadoria do seu empregador. A lei federal permite que os empregadores incluam certos grupos de funcionários e excluam outros de um plano de aposentadoria. Por exemplo, seu empregador pode patrocinar um plano para funcionários assalariados e outro para funcionários sindicais. Os funcionários a tempo parcial podem ser elegíveis se eles trabalham pelo menos 1.000 horas por ano, o que é cerca de 20 horas por semana. Então, se você trabalhar a tempo parcial, descubra se você está coberto.
Quando a sua participação pode começar?
Uma vez que você sabe que está coberto, você precisa descobrir quando pode começar a participar do plano. Você pode encontrar esta informação na Descrição do Plano Sumário do seu plano. A lei federal estabelece requisitos mínimos, mas um plano pode ser mais generoso. Geralmente, um plano pode exigir que um funcionário tenha pelo menos 21 anos e que tenha um ano de serviço com a empresa antes que o empregado possa participar de um plano. No entanto, os planos podem permitir que os funcionários comecem a participar antes de completar 21 anos ou completar um ano de serviço. Por razões administrativas, sua participação pode ser adiada até 6 meses depois de atender a esses critérios de idade e de serviço, ou até o início do próximo ano do plano, o que ocorrer mais cedo. O ano do plano é o ano civil, ou um período alternativo de 12 meses, que um plano de aposentadoria usa para a administração do plano. Como as regras podem variar, é importante que você aprenda as regras para o seu plano.
Os empregadores têm alguma flexibilidade para exigir anos de serviço adicionais em algumas circunstâncias. Por exemplo, se o seu plano permite que você colete (discutido em detalhes mais tarde) imediatamente após a participação no plano, pode exigir que você trabalhe para a empresa por dois anos antes de participar do plano.
A lei federal também impõe outras regras de participação para certas circunstâncias. Por exemplo, se você fosse um trabalhador mais velho quando foi contratado, não pode ser excluído de participar do plano apenas porque está perto da idade de aposentadoria.
Alguns planos 401 (k) e SIMPLES IRA inscrevem os funcionários automaticamente. Isso significa que você se tornará automaticamente um participante no plano, a menos que você opte por optar por não participar. O plano irá deduzir um nível de contribuição estabelecido do seu salário e colocá-lo em um investimento predeterminado. Se o seu empregador tiver um plano de inscrição automática, você deve receber um aviso descrevendo o processo de contribuição automática, quando sua participação começar, sua oportunidade de cancelar o plano ou alterar seu nível de contribuição e onde suas contribuições automáticas são investidas. Se você estiver em um 401 (k), o aviso também descreverá o seu direito de alterar investimentos, ou se você estiver em um plano SIMPLES IRA, seu direito de mudar a instituição financeira onde suas contribuições são investidas.
Quando você começa a acumular benefícios?
Depois de começar a participar de um plano de aposentadoria, você precisa entender como você acumula ou ganha benefícios. Seu benefício acumulado é o valor dos benefícios de aposentadoria que você acumulou ou que foram alocados para você ao abrigo do plano em qualquer momento específico.
Os planos de benefícios definidos geralmente contam seus anos de serviço para determinar se você ganhou um benefício e também calcular o quanto você receberá em benefícios na aposentadoria. Os funcionários do plano que trabalham a tempo parcial, mas que trabalham 1.000 horas ou mais a cada ano, devem ser creditados com uma parcela do benefício na proporção do que ganhariam se estivessem empregados em tempo integral. Em um plano de contribuição definida, o seu acúmulo de benefícios é o montante das contribuições e ganhos acumulados em sua 401 (k) ou outra conta do plano de aposentadoria, menos as taxas cobradas na sua conta pelo seu plano.
Regras especiais para quando você começa a acumular benefícios podem se aplicar a certos tipos de planos de aposentadoria. Por exemplo, em um Plano de Pensão de Funcionários Simplificados (SEP), todos os participantes que ganham pelo menos US $ 550 por ano de seus empregadores têm direito a receber uma contribuição.
Um plano pode reduzir os benefícios prometidos?
Os planos de benefícios definidos podem alterar a taxa na qual você ganha benefícios futuros, mas não pode reduzir a quantidade de benefícios que você já acumulou. Por exemplo, um plano que acumula benefícios à taxa de US $ 5 por mês por anos de serviço até 2010 pode ser alterado para fornecer que, por anos de serviço a partir de 2011, os benefícios serão creditados à taxa de US $ 4 por mês. Os planos que fazem uma redução significativa na taxa em que os benefícios se acumulam devem fornecer uma notificação por escrito geralmente pelo menos 45 dias antes da mudança entrar em vigor.
Além disso, na maioria das situações, se uma empresa encerrar um plano de benefício definido que não tenha financiamento suficiente para pagar todos os benefícios prometidos, a Pension Benefit Guaranty Corporation (PBGC) pagará aos participantes e beneficiários do plano alguns benefícios de aposentadoria, mas possivelmente menos do que o nível de benefícios prometidos. (Para mais informações, consulte o site do PBGC).
Em um plano de contribuição definida, o empregador pode alterar o montante das contribuições do empregador no futuro. Dependendo dos termos do plano, o empregador também pode parar de fazer contribuições por alguns anos ou indefinidamente.
Um empregador pode rescindir um benefício definido ou um plano de contribuição definida, mas não pode reduzir o benefício que você já acumulou no plano.
Em que momento você tem direito aos seus benefícios acumulados?
Você vende imediatamente suas próprias contribuições e os ganhos nelas. Isso significa que você ganhou o direito a esses montantes sem o risco de confiscá-los. Mas note - há restrições para realmente tirá-los do plano.
No entanto, você não tem necessariamente o direito imediato de quaisquer contribuições feitas pelo seu empregador. A lei federal fornece um número máximo de anos em que uma empresa pode exigir que os funcionários trabalhem para ganhar o direito adquirido a todos ou a alguns desses benefícios.
Em um plano de benefício definido, um empregador pode exigir que os funcionários tenham 5 anos de serviço para se tornar 100% investido nos benefícios financiados pelo empregador (chamado aderência ao penhasco). Os empregadores também podem escolher um cronograma de vencimento graduado, que exige que um funcionário trabalhe 7 anos para ser 100% investido, mas fornece pelo menos 20% de aquisição após 3 anos, 40% após 4 anos, 60% após 5 anos e 80 por cento após 6 anos de serviço. Os planos podem fornecer um horário diferente, desde que seja mais generoso do que esses horários de aquisição. (Diferentemente dos planos de benefícios mais definidos, em um plano de saldo de caixa, os empregados recebem contribuições patronais após 3 anos).
Em um plano de contribuição definida, como um plano 401 (k), você está sempre 100% investido em suas próprias contribuições para um plano e em qualquer resultado subseqüente de suas contribuições. No entanto, na maioria dos planos de contribuição definida, você pode ter que trabalhar vários anos antes de ter adquirido as contribuições correspondentes do empregador. (Existem exceções, como o SIMPLE 401 (k) e o porto seguro 401 (k), no qual você está imediatamente investido em todas as contribuições de empregador necessárias. Você também se veste imediatamente no SIMPLES IRA e no SEP.)
Atualmente, os empregadores têm uma escolha de dois horários de aquisição diferentes para as contribuições da empresa que combinam 401 (k). Seu empregador pode usar um cronograma em que os empregados são 100% investidos nas contribuições do empregador após 3 anos de serviço (aquisição de penhascos). Sob a aposentadoria graduada, um empregado deve ser pelo menos 20% adquirido após 2 anos, 40% após 3 anos, 60% após 4 anos, 80% após 5 anos e 100% após 6 anos. Se o seu plano de inscrição automática 401 (k) requer contribuições do empregador, você ganha essas contribuições após 2 anos. Os planos de inscrição automática 401 (k) com contribuições de correspondência opcionais seguem um dos horários de aquisição indicados acima.
Os empregadores que fazem outras contribuições para planos de contribuição definida, como um plano 401 (k), também podem escolher entre dois horários de aquisição. Para as contribuições feitas desde 2007, elas podem escolher entre os horários graduados e penly. Para as contribuições feitas antes de 2007, elas podem escolher entre os horários.
Você pode perder alguns dos benefícios fornecidos pelo empregador que você ganhou se você deixar seu trabalho antes de trabalhar o tempo suficiente para ser adquirido. No entanto, uma vez adquirido, você tem o direito de receber a parte adquirida de seus benefícios, mesmo que você deixe seu trabalho antes da aposentadoria. Mas mesmo que você tenha direito a certos benefícios, seu valor da conta do plano de contribuição definida pode diminuir depois de deixar o seu emprego como resultado do desempenho do investimento.
Se você deixar sua empresa e retornar, você poderá contar seu período de emprego anterior para os anos de serviço necessários para adquirir os benefícios fornecidos pelo empregador. A menos que sua interrupção no serviço com a empresa tenha sido de 5 anos ou um tempo igual ao tempo de seu emprego pré-break, o que for maior, você provavelmente poderá contar esse tempo antes do seu intervalo. Como essas regras são muito específicas, você deve ler cuidadosamente o documento do seu plano se estiver pensando em uma interrupção de curto prazo de seu empregador e depois discuta com o administrador do seu plano. Se você deixou o emprego antes de 1º de janeiro de 1985, aplicam-se diferentes regras. Para obter mais informações, entre em contato com o Departamento de Trabalho gratuitamente no 1.866.444.3272.
Para as unidades da Reserva e da Guarda Nacional chamadas para o serviço ativo, a Lei de Direitos de Emprego e Reembolso de Serviços Uniformados (USERRA) exige que o período de dever militar seja contado como serviço coberto com o empregador para elegibilidade, aquisição e benefício de benefícios. Os membros do serviço de devolução são tratados como se tivessem sido empregados continuamente independentemente do tipo de plano de aposentadoria que o empregador adotasse. No entanto, uma pessoa que está sendo reempleada tem direito a benefícios acumulados resultantes das contribuições dos funcionários apenas na medida em que ele realmente faz as contribuições para o plano.
Informações fornecidas pelo plano de aposentadoria.
Cada plano de aposentadoria é obrigado a ter um documento de plano formal e escrito que detalha como ele opera e seus requisitos. Conforme mencionado anteriormente, há também um folheto que descreve as regras do plano-chave, denominado Descrição do Plano de Resumo (SPD), que deve ser muito mais fácil de ler e entender. O SPD também deve incluir um resumo de qualquer alteração material no plano ou as informações necessárias para estar no SPD. Em muitos casos, você pode começar com o SPD e depois ver o documento do plano se ainda tiver dúvidas.
Além disso, os planos devem fornecer uma série de avisos.
Por exemplo, os planos de contribuição definida, como os planos 401 (k), geralmente são necessários para notificar antecipadamente os funcionários quando ocorre um "período de apagão". Um período de apagão é quando o direito de um participante a investimentos diretos, aceita empréstimos ou a obtenção de distribuições é suspenso por um período de pelo menos três dias úteis consecutivos. Períodos de apagão geralmente podem ocorrer quando os planos mudam os gravadores ou as opções de investimento.
Some plan information, such as the Summary Plan Description, must be provided to you automatically and without charge at the time periods indicated below. You may request a Summary Plan Description at other times, but your employer might charge you a copying fee. You must ask the plan if you want other information, such as a copy of the written plan document or the plan's Form 5500 annual financial report, and you may have to pay a copying fee. Many employers provide benefit information on a Website.
In some cases, plans provide information more frequently than required by Federal law. For instance, some plans allow participants to check their statements online or by telephone.
The plan's annual financial report (Form 5500) is also available (there is a copying fee if over 100 pages) by contacting the U. S. Department of Labor, EBSA Public Disclosure Facility, Room N-1513, 200 Constitution Avenue, NW, Washington, D. C. 20210, Tel: 202.693.8673. For annual reports for 2009 and later years, you can also find the report online at efast. dol. gov. In addition, if your plan administrator does not provide you, as a participant covered under the plan, with a copy of the Summary Plan Description automatically or after you request it, you may contact the Department of Labor toll free at 1.866.444.3272 for help.
What plan information should you review regularly?
If you are in a defined benefit plan, you will receive an individual benefit statement once every 3 years. Review its description of the total benefits you have earned and whether you are vested in those benefits. Also check to make sure your date of birth, date of hire, and the other information included is correct. You will also receive an annual notice of the plan's funding status.
Defined contribution plans, including 401(k) plans, also must send participants individual benefit statements either quarterly, if participants direct investments of their accounts, or annually, if they do not. When you receive a statement, check it to make sure all of the information is accurate. This information may include:
Salary level Amounts that you and your employer have contributed Years of service with the employer Home address Social Security number Beneficiary designation Marital status The performance of your investments (defined contribution plan participants) Fees paid by the plan and/or charged to participants. (For more information, see the Department of Labor brochure A Look at 401(k) Plan Fees or call the Department of Labor toll free at 1.866.444.3272.) Check with your plan to see if this information is included in materials on your investment options, the benefit statement, the Summary Plan Description or the plan's Annual Report (Form 5500).
When can you begin to receive retirement benefits?
There are several points to keep in mind in determining when you can receive benefits:
Federal law provides guidelines for when plans must start paying retirement benefits. Under Federal law, your plan must allow you to begin receiving benefits the later of - Reaching age 65 or the age your plan considers to be normal retirement age (if earlier) Or - 10 years of service Or - Terminating your service with the employer Plans can choose to start paying benefits sooner. The plan documents will state when you may begin receiving payments from your plan. You must file a claim for benefits for your payments to begin. This takes some time for administrative reasons.
For administrative reasons, benefits do not begin immediately after meeting these conditions. At a minimum, your plan must provide that you will start receiving benefits within 60 days after the end of the plan year in which you satisfy the conditions. Also, you need to file a claim under your plan's procedures.
Under certain circumstances, your benefit payments may be suspended if you continue to work beyond normal retirement age. The plan must notify you of the suspension during the first calendar month or payroll period in which payments are withheld. This information should also be included in the Summary Plan Description. A plan also must advise you of its procedures for requesting an advance determination of whether a particular type of reemployment would result in a suspension of benefit payments. If you are a retiree and are considering taking a job, you may wish to write to your plan administrator and ask if your benefits would be suspended.
Listed below are some permitted variations:
Although defined benefit plans and money purchase plans generally allow you to receive benefits only when you reach the plan's retirement age, some have provisions for early retirement. 401(k) plans often allow you to receive your account balance when you leave your job. 401(k) plans may allow for distributions while still employed if you have reached age 59½ or if you suffer a hardship. Profit sharing plans may permit you to receive your vested benefit after a specific number of years or whenever you leave your job. A phased retirement option allows employees at or near retirement age to reduce their work hours to part time, receive benefits, and continue to earn additional funds. ESOPs do not have to pay out any benefits until 1 year after the plan year in which you retire, or as many as 6 years if you leave for reasons other than retirement, death, or disability.
You may owe current income taxes – and possibly tax penalties -- on your distribution if you take money out before age 59½, unless you transfer it to an IRA or another tax-qualified retirement plan. Taking all or a portion of your funds out of your account before retirement age will mean you have less in retirement benefits.
When is the latest you may begin to take payment of your benefits?
Federal law sets a mandatory date by which you must start receiving your retirement benefits, even if you would like to wait longer. This mandatory start date generally is set to begin on April 1 following the calendar year in which you turn 70½ or, if later, when you retire. However, your plan may require you to begin receiving distributions even if you have not retired by age 70½.
In what form will your benefits be paid?
If you are in a defined benefit or money purchase plan, the plan must offer you a benefit in the form of a life annuity, which means that you will receive equal, periodic payments, often as a monthly benefit, which will continue for the rest of your life. Defined benefit and money purchase plans may also offer other payment options, so check with the plan. If you are in a defined contribution plan (other than a money purchase plan), the plan may pay your benefits in a single lump sum payment as well as offer other options, including payments over a set period of time (such as 5 or 10 years) or an annuity with monthly lifetime payments.
Can a benefit continue for your spouse should you die first?
In a defined benefit or money purchase plan, unless you and your spouse choose otherwise, the form of payment will include a survivor's benefit. This survivor's benefit, called a qualified joint and survivor annuity (QJSA), will provide payments over your lifetime and your spouse's lifetime. The benefit payment that your surviving spouse receives must be at least half of the benefit payment you received during your joint lives. If you choose not to receive the survivor's benefit, both you and your spouse must receive a written explanation of the QJSA and, within certain time limits, you must make a written waiver and your spouse must sign a written consent to the alternative payment form without a survivor's benefit. Your spouse's signature must be witnessed by a notary or plan representative.
In most 401(k) plans and other defined contribution plans, the plan is written so different protections apply for surviving spouses. In general, in most defined contribution plans, if you should die before you receive your benefits, your surviving spouse will automatically receive them. If you wish to select a different beneficiary, your spouse must consent by signing a waiver, witnessed by a notary or plan representative.
If you were single when you enrolled in the plan and subsequently married, it is important that you notify your employer and/or plan administrator and change your status under the plan. If you do not have a spouse, it is important to name a beneficiary.
If you or your spouse left employment prior to January 1, 1985, different rules apply. For more information on these rules, contact the Department of Labor toll free at 1.866.444.3272.
Can you borrow from your 401(k) plan account?
401(k) plans are permitted to – but not required to – offer loans to participants. The loans must charge a reasonable rate of interest and be adequately secured. The plan must include a procedure for applying for the loans and the plan's policy for granting them. Loan amounts are limited to the lesser of 50 percent of your account balance or $50,000 and must be repaid within 5 years (unless the loan is used to purchase a principal residence).
Can you get a distribution from your plan if you are not yet 65 or your plan's normal retirement age but are facing a significant financial hardship?
Again, defined contribution plans are permitted to – but not required to – provide distributions in case of hardship. Check your plan booklet to see if it does permit them and what circumstances are included as hardships.
If you are in a defined benefit plan (other than a cash balance plan), you most likely will be required to leave the benefits with the retirement plan until you become eligible to receive them. As a result, it is very important that you update your personal information with the plan administrator regularly and keep current on any changes in your former employer's ownership or address.
If you are in a cash balance plan, you probably will have the option of transferring at least a portion of your account balance to an individual retirement account or to a new employer's plan.
If you leave your employer before retirement age and you are in a defined contribution plan (such as a 401(k) plan ), in most cases you will be able to transfer your account balance out of your employer's plan.
What choices do you have for taking your defined contribution benefits?
A lump sum – you can choose to receive your benefits as a single payment from your plan, effectively cashing out your account. You may need to pay income taxes on the amount you receive, and possibly a penalty. A rollover to another retirement plan – you can ask your employer to transfer your account balance directly to your new employer's plan if it accepts such transfers. A rollover to an IRA – you can ask your employer to transfer your account balance directly to an individual retirement account (IRA). If your account balance is less than $5,000 when you leave the employer, the plan can make an immediate distribution without your consent. If this distribution is more than $1,000, the plan must automatically roll the funds into an IRA it selects, unless you elect to receive a lump sum payment or to roll it over into an IRA you choose. The plan must first send you a notice allowing you to make other arrangements, and it must follow rules regarding what type of IRA can be used (i. e., it cannot combine the distribution with savings you have deposited directly in an IRA). Rollovers must be made to an entity that is qualified to offer individual retirement plans. Also, the rollover IRA must have investments designed to preserve principal. The IRA provider may not charge more in fees and expenses for such plans than it would to its other individual retirement plan customers.
Please note: If you elect a lump sum payment and do not transfer the money to another retirement account (employer plan or IRA other than a Roth IRA), you will owe a tax penalty if you are under age 59½ and do not meet certain exceptions. In addition, you may have less to live on during your retirement. Transferring your retirement plan account balance to another plan or an IRA when you leave your job will protect the tax advantages of your account and preserve the benefits for retirement.
What happens if you leave a job and later return?
If you leave an employer for whom you have worked for several years and later return, you may be able to count those earlier years toward vesting. Generally, a plan must preserve the service credit you have accumulated if you leave your employer and then return within five years. Service credit refers to the years of service that count towards vesting. Because these rules are very specific, you should read your plan document carefully if you are contemplating a short-term break from your employer, and then discuss it with your plan administrator. If you left employment prior to January 1, 1985, different rules apply.
If you retire and later go back to work for a former employer, you must be allowed to continue to accrue additional benefits, subject to a plan limit on the total years of service credited under the plan.
How do you make a claim for benefits?
Federal retirement law requires all plans to have a reasonable written procedure for processing your benefits claim and appeal if your claim is denied. The Summary Plan Description (SPD) should include your plan's claims procedures. Usually, you fill out the required paperwork and submit it to the plan administrator, who then can tell you what your benefits will be and when they will start.
If there is a problem or a dispute about whether you qualify for benefits or what amount you should receive, check your plan's claims procedure. Federal law outlines the following claims procedures requirements:
Once your claim is filed, the plan can take up to 90 days to reach a decision, or 180 days if it notifies you that it needs an extension. If your claim is denied, you must receive a written notice, including specific information about why your claim was denied and how to file an appeal. You have 60 days to request a full and fair review of your denied claim, using your plan's appeals procedure. The plan can take up to 60 days to review your appeal, as well as an additional 60 days if it notifies you of the need for an extension. The plan must then send a written notice telling you whether the appeal was granted or denied. If the appeal is denied, the written notice must tell you the reason, describe any additional appeal levels, and give you a statement regarding your rights to seek judicial review of the plan's decision.
If you believe the plan failed to follow ERISA's requirements, you may decide to seek legal advice if the plan denies your appeal. You also can contact the Department of Labor concerning your rights under ERISA by calling toll free 1.866.444.3272.
For more information on claims procedures, see the Department of Labor publication Filing a Claim for Your Retirement Benefits or call toll free 1.866.444.3272.
Does your plan have to identify those responsible for operating the plan?
In every retirement plan, there are individuals or groups of people who use their own judgment or discretion in administering and managing the plan or who have the power to or actually control the plan's assets. These individuals or groups are called plan fiduciaries. Fiduciary status is based on the functions that the person performs for the plan, not just the person's title.
A plan must name at least one fiduciary in the written plan document, or through a process described in the plan, as having control over the plan's operations. This fiduciary can be identified by office or by name. For some plans, it may be an administrative committee or the company's board of directors. Usually, a plan's fiduciaries will include the trustee, investment managers, and the plan administrator. The plan administrator is usually the best starting point for questions you might have about the plan.
What are the responsibilities of plan fiduciaries?
Fiduciaries have important responsibilities and are subject to certain standards of conduct because they act on behalf of the participants in the plan. These responsibilities include:
Acting solely in the interest of plan participants and their beneficiaries, with the exclusive purpose of providing benefits to them; Carrying out their duties with skill, prudence, and diligence; Following the plan documents (unless inconsistent with ERISA); Diversifying plan investments; Paying only reasonable expenses of administering the plan and investing its assets; and Avoiding conflicts of interest.
The fiduciary also is responsible for selecting the investment providers and the investment options, and for monitoring their performance. Some plans, such as most 401(k) or profit sharing plans, can be set up to permit participants to choose the investments in their accounts (within certain investment options provided by the plan). If the plan is properly set up to give participants control over their investments, then the fiduciary is not liable for losses resulting from the participant's investment decisions. Department of Labor rules provide guidance designed to make sure participants have sufficient information on the specifics of their investment options so they can make informed decisions. This information includes:
A description of each investment option, including the investment goals, risk, and return characteristics; Information about any designated investment managers; An explanation of when and how to request changes in investments, plus any restrictions on when you can change investments; A statement of the fees that may be charged to your account when you change investment options or buy and sell investments; and The name, address, and telephone number of the plan fiduciary or other person designated to provide certain additional information on request.
A statement that the plan is intended to follow the Department of Labor rules and that the fiduciaries may be relieved of liability for losses that are the direct and necessary result of a participant's investment instructions also must be included.
For an automatic enrollment plan, such as a 401(k), the plan fiduciary selects the investments for employees' automatic contributions if the employees do not provide direction. If the plan is properly set up, using certain default investments that generally minimize the risk of large losses and provide long term growth, and providing notice of the plan's automatic enrollment process, then the fiduciary may be relieved of liability for losses resulting from investing in these default alternatives for participants. The plan also must provide a broad range of investments for participants to choose from and information on the plan's investments so participants can make informed decisions. Department of Labor rules provide guidance on the default investment alternatives that can be used and the notice and information to be provided to participants.
What if a plan fiduciary fails to carry out its responsibilities?
Fiduciaries that do not follow the required standards of conduct may be personally liable. If the plan lost money because of a breach of their duties, fiduciaries would have to restore those losses, or any profits received through their improper actions. For example, if an employer did not forward participants' 401(k) contributions to the plan, they would have to pay back the contributions to the plan as well as any lost earnings, and return any profits they improperly received. Fiduciaries also can be removed from their positions as fiduciaries if they fail to follow the standards of conduct.
When does the employer need to deposit employee contributions in the plan?
If you contribute to your retirement plan through deductions from your paycheck, then the employer must follow certain rules to make sure that it deposits the contributions in a timely manner. The law says that the employer must deposit participant contributions as soon as it is reasonably possible to separate them from the company's assets, but no later than the 15th business day of the month following the payday. For small plans (those with fewer than 100 participants), salary reduction contributions deposited with the plan no later than the 7th business day following withholding by the employer will be considered contributed in compliance with the law. In the Annual Report (Form 5500), the plan administrator is required to include information on whether deposits of contributions were made on a timely basis. For more information, see the Department of Labor's Ten Warnings Signs That Your 401(k) Contributions Are Being Misused for indicators of possible delays in depositing contributions.
What are the plan fiduciaries' obligations regarding the fees and expenses paid by the plan? Can the plan charge my defined contribution plan account for fees?
Plan fiduciaries have a specific obligation to consider the fees and expenses paid by your plan for its operations. ERISA's fiduciary standards, discussed above, mean that fiduciaries must establish a prudent process for selecting investment alternatives and service providers to the plan; ensure that fees paid to service providers and other expenses of the plan are reasonable in light of the level and quality of services provided; select investment alternatives that are prudent and adequately diversified; and monitor investment alternatives and service providers once selected to see that they continue to be appropriate choices.
The plan may deduct fees from your defined contribution plan account. Plan administration fees and investment fees can be deducted from your account either as a direct charge or indirectly as a reduction of your account's investment returns. Fees for individual services, such as for processing a loan from the plan or a Qualified Domestic Relations Order, also may be charged to your account.
For more information, see the Department of Labor brochure A Look at 401(k) Plan Fees or call the Department of Labor toll free at 1.866.444.3272.
What happens when a plan is terminated?
Federal law provides some measures to protect employees who participated in plans that are terminated, both defined benefit and defined contribution. When a plan is terminated, the current employees must become 100 percent vested in their accrued benefits. This means you have a right to all the benefits that you have earned at the time of the plan termination, even benefits in which you were not vested and would have lost if you had left the employer. If there is a partial termination of a plan, (for example, if your employer closes a particular plant or division that results in the end of employment of a substantial percentage of plan participants) the affected employees must be immediately 100 percent vested to the extent the plan is funded.
What if your terminated defined benefit plan does not have enough money to pay the benefits?
The Federal government, through the Pension Benefit Guaranty Corporation (PBGC), insures most private defined benefit plans. For terminated defined benefit plans with insufficient money to pay all of the benefits, the PBGC will guarantee the payment of your vested pension benefits up to the limits set by law. For further information on plan termination guarantees, contact the Pension Benefit Guaranty Corporation toll free at 1.800.400.7242, or visit the Website.
What happens if a defined contribution plan is terminated?
The PBGC does not guarantee benefits for defined contribution plans. If you are in a defined contribution plan that is in the process of terminating, the plan fiduciaries and trustees should take actions to maintain the plan until they terminate it and pay out the assets.
Is your accrued benefit protected if your plan merges with another plan?
Your plan rules and investment choices are likely to change if your company merges with another. Your employer may choose to merge your plan with another plan. If your plan is terminated as a result of the merger, the benefits that you have accrued cannot be reduced. You must receive a benefit that is at least equal to the benefit you were entitled to before the merger. In a defined contribution plan, the value of your account may still fluctuate after the merger based on the performance of the investments.
Special rules apply to mergers of multiemployer defined benefit plans, which generally are under the jurisdiction of the PBGC. Contact the PBGC for further information.
What if your employer goes bankrupt?
Generally, your retirement assets should not be at risk if your employer declares bankruptcy. Federal law requires that retirement plans fund promised benefits adequately and keep plan assets separate from the employer's business assets. The funds must be held in trust or invested in an insurance contract. The employers' creditors cannot make a claim on retirement plan funds. However, it is a good idea to confirm that any contributions your employer deducts from your paycheck are forwarded to the plan's trust or insurance contract in a timely manner.
Significant business events such as bankruptcies, mergers, and acquisitions can result in employers abandoning their individual account plans (e. g., 401(k) plans), leaving no plan fiduciary to manage it. In this situation, participants often have great difficulty in accessing the benefits they have earned and have no one to contact with questions. Custodians such as banks, insurers, and mutual fund companies are left holding the assets of these plans but do not have the authority to terminate the plans and distribute the assets. In response, the Department of Labor issued rules to create a voluntary process for the custodian to wind up the plan's business so that benefit distributions can be made and the plan terminated. Information about this program can be found on the Department of Labor's Website.
Can other people make claims against your benefit (divorce)?
In general, your retirement plan is safe from claims by other people. Creditors to whom you owe money cannot make a claim against funds that you have in a retirement plan. For example, if you leave your employer and transfer your 401(k) account into an individual retirement account (IRA), creditors generally cannot get access to those IRA funds even if you declare bankruptcy.
Federal law does make an exception for family support and the division of property at divorce. A state court can award part or all of a participant's retirement benefit to the spouse, former spouse, child, or other dependent. The recipient named in the order is called the alternate payee. The court issues a specific court order, called a domestic relations order, which can be in the form of a state court judgment, decree or order, or court approval of a property settlement agreement. The order must relate to child support, alimony, or marital property rights, and must be made under state domestic relations law. The plan administrator determines if the order is a qualified domestic relations order (QDRO) under the plan's procedures and then notifies the participant and the alternate payee. If the participant is still employed, a QDRO can require payment to the alternate payee to begin on or after the participant's earliest possible retirement age available under the plan. These rules apply to both defined benefit and defined contribution plans. For additional information, see EBSA's publication, QDROs – The Division of Retirement Benefits Through Qualified Domestic Relations Orders, available by calling toll free 1.866.444.3272 or on the Website.
If you are involved in a divorce, you should discuss these issues with your plan administrator and your attorney.
What do you do if you have a problem?
Sometimes, retirement plan administrators, managers, and others involved with the plan make mistakes. Some examples include:
Your 401(k) or individual account statement is consistently late or comes at irregular intervals; Your account balance does not appear to be accurate; Your employer fails to transmit your contribution to the plan on a timely basis; Your plan administrator does not give or send you a copy of the Summary Plan Description; or Your benefit is calculated incorrectly.
It is important for you to know that you can follow up on any possible mistakes without fear of retribution. Employers are prohibited by law from firing or disciplining employees to avoid paying a benefit, as a reprisal for exercising any of the rights provided under a plan or Federal retirement law (ERISA), or for giving information or testimony in any inquiry or proceeding related to ERISA.
Start with your employer and/or plan administrator.
If you find an error or have a question, in most cases, you can start by looking for information in your Summary Plan Description. In addition, you can contact your employer and/or the plan administrator and ask them to explain what has happened and/or make a correction.
Is it possible to sue under ERISA?
Yes, you have a right to sue your plan and its fiduciaries to enforce or clarify your rights under ERISA and your plan in the following situations:
To appeal a denied claim for benefits after exhausting your plan's claims review process; To recover benefits due you; To clarify your right to future benefits; To obtain plan documents that you previously requested in writing but did not receive; To address a breach of a plan fiduciary's duties; or To stop the plan from continuing any act or practice that violates the terms of the plan or ERISA.
What is the role of the Labor Department?
The U. S. Department of Labor's Employee Benefits Security Administration (EBSA) is the agency responsible for enforcing the provisions of ERISA that govern the conduct of plan fiduciaries, the investment and protection of plan assets, the reporting and disclosure of plan information, and participants' benefit rights and responsibilities.
However, not all retirement plans are covered by ERISA. For example, Federal, state, or local government plans and some church plans are not covered.
The Department of Labor enforces the law by informally resolving benefit disputes, conducting investigations, and seeking correction of violations of the law, including bringing lawsuits when necessary.
The Department has benefits advisors committed to providing individual assistance to participants and beneficiaries. Participants will receive information on their rights and responsibilities under the law and help in obtaining benefits to which they are entitled.
Contact a benefits advisor by calling toll free at 1.866.444.3272 or electronically at askebsa. dol. gov.
What other Federal agencies can assist participants and beneficiaries?
The Pension Benefit Guaranty Corporation (PBGC) is a Federally created corporation that guarantees payment of certain pension benefits under most private defined benefit plans when they are terminated with insufficient money to pay benefits.
You may contact the PBGC at:
1200 K Street, NW.
Washington, DC 20005-4026.
Toll free: 1.800.400.PBGC (7242)
The Treasury Department's Internal Revenue Service is responsible for the rules that allow tax benefits for both employees and employers related to retirement plans, including vesting and distribution requirements. The IRS maintains a taxpayer assistance line for retirement plans at: 1.877.829.5500 (toll-free number). The call center is open Monday through Friday.